Attirer et retenir des salariés motivés dans son restaurant

par Stéphane GELY

Dernière mise à jour : 20 février 2023

Entre février 2020 et février 2021, le secteur de la restauration a subi une véritable hémorragie. Ainsi, 237.000 employés auraient quitté la profession, selon les chiffres du GNI. Et aujourd’hui, nous constatons dans bien des cas l’absence pure et simple de candidats.

Et ce n’est pas juste une question de salaire. En effet, il n’apparait qu’en 5ème position. Se pose donc l’attractivité de notre secteur et la qualification des candidats en premier lieu. Le manque d’expérience et l’inadéquation perçue du candidat avec l’entreprise est un second enjeu majeur. Dans ce contexte, comment parvenir à recruter et fidéliser ses équipes. Explications.

Changer de mentalité et se focaliser sur l'épanouissement des salariés

La motivation des salariés est un facteur déterminant pour augmenter la productivité du personnel. Et par conséquent un levier d’augmentation de la performance de l’entreprise. Les facteurs clés dans la motivation au travail peuvent dépendre de la personne.

Ainsi, un salarié heureux dans son travail aurait une productivité supérieure de 12%. Plutôt que de chercher le mouton à 5 pattes, il peut être intéressant de créer des conditions favorables à la motivation.

Dans le secteur des cafés, hôtels et restaurants, le modèle managérial traditionnel a la peau dure. Sauf que cela ne fonctionne plus avec l’arrivée des nouvelles générations Y et Z.

1. Un équilibre entre vie privée et vie pro

L’hôtellerie-restauration est un secteur exigeant pour les salariés. Les amplitudes horaires sont longues. Les conditions sont parfois difficiles et stressantes avec des afflux de clientèle parfois difficiles à planifier. Une des explications de cette pénurie est donc l’attrait vers des secteurs moins exigeants.

Pour autant, nous voyons que l’équilibre vie professionnelle et vie privée est très important. Un des enjeux est donc aujourd’hui d’aménager le temps de travail. Cela peut passer par des horaires différenciés est important. Par exemple, le planning pourrait prévoir les ouvertures une semaine et les fermeture la semaine suivante. Contrairement aux générations passées (baby-boomers, génération X), les jeunes générations ne souhaitent plus sacrifier leur vie privée pour leur carrière.

2. La reconnaissance

La reconnaissance d’un salarié par son employeur est essentielle en matière de motivation au travail. Et dans un établissement, reconnaitre le travail peut se faire individuellement ou au niveau de l’équipe.

Certains managers sont très forts dans ce secteur pour créer des rituels. Par exemple, Christophe debrieffe tous les soirs avec son équipe. Il en profite pour célébrer les réussites. Il en profite également pour challenger l’équipe en cas de contre-performance. L’idée n’est pas de sanctionner mais de voir comment faire différemment la prochaine fois.

Un autre élément de reconnaissance peut être également financier. Une participation peut être un bon moyen de les associer aux performances de l’entreprise.

D’autres entrepreneurs organisent également des sorties ou des événements pour célébrer les succès. Cela permet de galvaniser les équipes

3. Donner du sens

Et oui, en restauration aussi, on peut donner du sens à ses employés. Par exemple, Starbucks s’emploie à donner du sens au travail des baristas. Leur mission n’est pas de vendre ni de servir un café, mais de satisfaire le client en créant une expérience positive. Pour cela, les salariés disposent d’une certaine autonomie. S’ils pensent que le café est mauvais, ils peuvent en refaire un autre. Personne ne leur en tiendra grief. Ils reçoivent par ailleurs une formation sur le café.

D’une manière plus générale, un salarié qui sait clairement quelle est sa mission est davantage motivé. Il comprend les tenants et les aboutissants de sa mission. Et un métier riche et passionnant est un critère de satisfaction majeur. Des missions stimulantes pour le salarié l’amènera à se motiver pour réussir ces dernières.

4. Le climat de confiance

Beaucoup d’exploitants ou de managers disent avoir été formés à l’ancienne, parfois très durement. Et du coup, ils appliquent les mêmes recettes. Or, cela ne fonctionne plus. Aujourd’hui, la verticalité n’est plus de rigueur. On parle davantage de management de proximité. Créer de la cohésion d’équipe est une première clé. Cela peut passer par de coûteux séminaires de team-building. C’est fort utile. Et en même temps, cela doit se faire avant tout au quotidien. Et ceci est très lié à votre culture d’entreprise et le sens donné au travail. Cela passe par une transparence managériale et une certaine bienveillance.

5. L’Environnement de travail

Lors d’une création, il est important d’anticiper les conditions de travail, notamment lorsqu’on fait des travaux dans l’établissement. Un environnement ergonomique est une source de confort et donc de bien-être au travail.

6. Evolution de carrière et opportunités d’employabilités

Il est important d’être attentif au potentiel de développement offert à vos collaborateurs. Ils ne doivent pas ressentir qu’ils ont fait le tour de leur mission. Il est intéressant de développer leurs compétences : savoir-faire, savoir-être, savoir.

Ensuite, si l’entreprise s’y prête, il peut être intéressant de les accompagner dans un plan de carrière.

Faire évoluer leurs compétences techniques pour les doter d’une véritable expertise est également important. Vous me direz, s’ils quittent l’entreprise, on perd tout. Pas faux. Et en même temps, formez de bons seconds permet d’essaimer de futurs chefs de qualité. S’ils sont connus médiatiquement et s’il est notoire qu’ils ont été formés par vous, vous y gagnerez en notoriété.

7. Un rôle actif dans le succès de l’entreprise

De nombreux salariés sont enclins à participer au succès de leur entreprise. Pour cela, ils n’hésitent pas à donner leur avis, proposer des solutions. N’hésitez pas à les associer à certaines décisions. Cela renforcera leur sentiment de reconnaissance et d’utilité pour l’entreprise. Et cela enrichira votre réflexion et vous permettra parfois de sortir de cette solitude du leader.

Gérer et former efficacement les génération YZ pour votre restaurant

Souvent les jeunes générations sont vues comme des extra-terrestres par leurs managers. Il est donc important de bien comprendre leurs attentes, leurs besoins spécifiques. Et bien accompagnés, ils pourront considérer leur emploi comme un tremplin, une opportunité…pour leur propre carrière et le bien de votre entreprise.

Les attendus des générations X & Z

Une évolution de carrière rapide au sein du lieu de travail

Pour les jeunes de la génération Y et Z, travailler dans la restauration est un cheminement de carrière à long terme. “Près d’environ un tiers d’entre eux aspirent à devenir propriétaires, gérants et exploitants de restaurant” selon la National Restauration Association. Afin que ces objectifs deviennent réalisables, les membres des générations Y et Z s’attendent à des progrès rapides.

Une culture d’entreprise forte

Ils attendent de leurs employeurs qu’ils valorisent la culture d’entreprise en développant le sentiment d’appartenance auprès des collaborateurs, tout en garantissant la cohésion des équipes et ainsi la motivation.

Ce qui signifie concrètement qu’en tant que leader, vous devez avoir une vision de cela. Quelle est la culture d’entreprise ? Quelles sont ses valeurs ? Quelle est votre vision en tant qu’entrepreneur, dans 5 ans, 10 ans ?

Une génération connectée

Cette génération est née avec internet. Ils sont très doués en nouvelle technologie. Il serait intéressant de pouvoir les associer dans les projets technos. Du choix d’une appli d’encaissement à la gestion digitale des menus, ils peuvent être force de proposition.

Pour conclure, nous dirons que changer de méthode managériale n’est pas un choix. C’est un moyen de se différencier. Déjà, de bons employeurs ont du mal à recruter. Alors, que dire si notre notoriété n’est pas bonne.

Et il ne suffit pas de recruter. Encore faut-il conserver le salarié. Connaissez-vous le coût d’un recrutement raté ? Il se compose bien sûr des coûts de recrutement (annonce, cabinet…), le manque à gagner en termes de production (1.5 fois le salaire brut chargé), le coût de la rupture…

Pour éviter cela, la bonne nouvelle, c’est que management, ça s’apprend. Ce n’est pas forcément inné. Tout l’enjeu est donc d’assurer la motivation des salariés tout en assurant la performance économique de la structure.